İstər müsbət, istərsə də mənfi cəhətdən külli miqdarda informasiya axınının sanki əsarəti altında yaşayan müasir dövrün insanlarında ən yaxşı psixoloji keyfiyyətlərin formalaşdırılması iqtisadiyyatın və ictimai inkişafın ən əsas, başlıca məsələlərindən biri hesab edilir. Yaradanın təbiətə bəxş etdiyi digər canlılardan fərqli olaraq baş verən hadisələri şüurlu dərk etməyə, yaşadığı mühiti dəyişməyə, yenidən qurmağa və bəzən dağıdıb məhv etmək qabiliyyətinə malik insanın sinir sistemi, psixologiyası onun ətraf mühitlə əlaqəsini qaydaya salır, tənzimləyir. Bütün bu tənzimlənmələrin başında isə idarəedici bir qüvvənin olması insan təkamülünün bütün mərhələlərində ən vacib və qaçılmaz bir amil olub. Bu idarəedici qüvvələrin ən alisi Uca Yaradandır. Sonra onlarla idarəedici faktorları nümunə göstərmək olar ki, hər bir halda insanlar yaşadığı, fəaliyyət göstərdiyi dövr ərzində onların qoyduğu çərçivə daxilində hərəkət etməyə məcburdur. Sözsüz ki, nəticənin necə alınmasında ən əsas rolu hər kəsin iç dünyasında mövcud olan “MƏN”inin qoyduğu qaydalar oynayır.

İnsan fəaliyyətinin hər bir sahəsində idarəetmə əməyi və idarəetmə mədəniyyəti adamlara qarşı nəzakətli, anlayışlı və öz işində səriştəli olmağı tələb edir. Dəfələrlə sübuta yetirilib ki, işçilərə mədəni şəkildə verilən göstəriş, kobud formada veriləndən daha çox yaxşı nəticə verir və işçilər həm özünün, həm də idarə rəhbərinin xarakterinə uyğun fəaliyyət göstərməyə çalışırlar. Düzdür, insanlar müxtəlif xarakterə malikdirlər, ancaq bu onlara əsas verə bilməz ki, hər kəs öz bildiyi kimi hərəkət etsin.

Fərdi xüsusiyyətlərlə yanaşı insanlar arasında ümumi, ümumbəşəri xüsusiyyətlər, ülvi münasibətlər də vardır. Bu baxımdan insanların xarakteri ilk növbədə, onların öz işinə, öz vəzifəsinə, çevrəsindəki mühitə münasibəti, tələbkarlığı ilə müəyyən olunmalıdır.

Cəmiyyətin inkişafının özəyində məhz insan mədəniyyəti, hər şeydən əvvəl intellekt, zəhmət, iradə və eyni zamanda etik mədəniyyət durur. Etik mədəniyyət - mənəviyyat, xoş iradə, insaniyyət, inam olmadan, intellektual mədəniyyət təkcə yaradıcı yox, həmçinin, cəmiyyət üçün təhlükəli dağıdıcı qüvvə ola bilər. Etik mədəniyyət yalnız insan münasibətlərinin deyil, həmçinin, mövcud qanunların icrasının tənzimləyicisidir.

Hər bir təşkilat, müəssisə üçün vacib olan mədəniyyət, siyasi və iqtisadi tərəqqini, davamlı sosial inkişafı, xalqın rifahını və həyat keyfiyyətinin yüksəlməsini təmin edən strateji fəaliyyət sahəsi olan idarəetmə mədəniyyətidir.

Hər kəsə məlumdur ki, insan gününün ən böyük, məhsuldar hissəsini işdə keçirir və işdə yaranan münasibəti, müsbət və ya mənfi əhval-ruhiyyəsi ilə evinə qayıdır və hər bir insan işdə üzləşdiyi vəziyyətin təzahürlərini, gördüyü münasibəti bəzən bilərəkdən, bəzən özü də hiss etmədən, şüuraltı evdəkilərə, əhatəsində olan insanlara ötürür. Öz işindən, kollektivdən məmnunluq duyan insan ailəsinə rahat, özünəinamlı dönür. İşindən razı olmayan şəxs isə stress və gərginliklərlə dönür və bu xoşagəlməz vəziyyət hər dəfə təkrarlandıqda işçi işlədiyi təşkilatı dəyişməyə çalışır. Məlumdur ki, maaşı yüksək olsa belə, heç kəs məmnun olmadığı təşkilatda səmərəli fəaliyyət göstərə bilməz. Məhz bu səbəbdən də təşkilatın səmərəli fəaliyyət göstərməsində təşkilat mədəniyyəti, təşkilati dəyərlər çox böyük əhəmiyyətə malikdir.

Təşkilatda yüksək göstəricilərə və imicə nail olmaq üçün işçi məmnunluğunun əldə olunması vacib şərtdir.

Müəssisə və təşkilatların rəhbərləri, o cümlədən şöbə və struktur rəhbərləri öz qurumları daxilində işçilərinə münasibətdə onların dəyərli olduqlarını hiss etdirməli, hər kəsə bərabər prizmadan yanaşmalı, iş prosesində şəxsi münasibətləri kənara qoyaraq işçilərə yalnız bacarıqlarına görə qiymət verməli, işçilərdə məsuliyyət və maraq oyatmalı və hər bir işçini aktiv fəaliyyətə cəlb etməyi bacarmalıdır. Rəhbər tərəfindən işçilərin mükafatlandırılması ilə yanaşı vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsi səbəbindən tənbeh etməsi də vacibdir. Bu sözsüz ki, işçinin məsuliyyət hissinin artırılması məqsədilə edilir. Nəzərə alsaq ki, insanlar müxtəlif xarakerə malikdirlər, o zaman hər kəsin eyni reaksiya göstərə bilməməsi normal qarşılanmalıdır.

Elə insan var ki, tənbehə kəskin reaksiya göstərir və bu da onun psixikasına, işə olan həvəsinə çox güclü mənfi təsir göstərir. Eləsi də var ki, tənbehləri soyuqqanlılıqla qarşılayır və onu əhəmiyyətsiz bir şey hesab edir. Bu baxımdan da istər böyük bir təşkilata, istərsə də beş-altı nəfərdən ibarət struktur bölməyə rəhbərlik edən şəxs hər bir işçiyə fərdi halda yanaşmağı, hansını rəsmi iclasda, hansını isə ikilikdə tənbeh etmək lazım olduğunu bilməlidir. Burada yenə də rəhbərin idarəetmə bacarığı, səriştəsi, eyni zamanda, idarəetmə mədəniyyəti əsas rol oynayır.

Təşkilat mədəniyyətinin inkişaf amillərindən biri də kollektivin özünəməxsus işgüzar kredosunun-məsləkinin, əqidəsinin mövcudluğudur. İşgüzar kredo istənilən təşkilatda insan münasibətləri kodeksi kimi ifadə olunur.

Yəqin ki, özünüz daxil bilisiz ki, hər bir şəxs həmişə diqqətin ona yönlənməsini arzu edir. “İnsan faktoru”na diqqət müvəffəqiyyətin rəhni hesab edilə bilər. İnsan münasibətləri kodeksinə görə təşkilata bələd olan insanlarla təşkilatın işçi heyəti arasındakı münasibətlərə baxarkən ən incə məqamlar belə diqqətdən yayınmamalıdır. Kredo müəssisə fəaliyyətinin son uğurlu nəticəsi üçün çalışmalıdır.

Təşkilatın uğur qazanmasında, gözlənilən nəticənin yüksək səviyyədə əldə olunmasında təşkilat mədəniyyəti ən güclü təsiredici amildir. Kollektivin mədəni səviyyəsi, etika və peşəkarlığı isə təşkilat mədəniyyətinin həlledici faktorudur. Hər-hansı bir müəssisə və ya təşkilatın mədəniyyəti rəhbərlə işçilərin, eyni zamanda kollektiv üzvlərinin öz aralarında bir-biri ilə davranış motivləri, anlaşma, güzəştə getmə,

təəssübkeşlik, aura, məslək, əqidə, məsuliyyət və iş metodunda əks olunur. İnsanların sosial mənşəyi, dəyərlər sistemi, fəlsəfəsi və həyat fəaliyyəti texnologiyaları təşkilati mədəniyyətin keyfiyyətinə birmənalı olaraq birbaşa təsir edir.

Ümumilikdə müəssisənin mədəniyyəti dedikdə nə başa düşülür? Bu o deməkdir ki, müəssisənin əməkdaşları həmrəydir və onlar tərəfindən qəbul olunmuş xüsusi simvollar, davranış nümunələri sistemi mövcuddur. Yəni kollektiv, müəssisə haqqında olan ümumi fikirlər ətrafında birləşib. Məsələn, Müəssisənin cəmiyyətdə ictimai-social rolu nədən ibarətdir?; Müəssisə öz tərəfdaşları ilə münasibətdə hansı mövqedə durur?; Onun vəzifələri nədən ibarətdir? və s.

Əgər müəssisədə kollektiv “BİZ” obrazı, təşkilatın bütün üzvlərinin bərabərliyi hissi yaradılıbsa, demək orada təşkilat mədəniyyəti artıq formalaşıb. Bütün bu ümumi baxışlarla yanaşı, təşkilat mədəniyyəti sayəsində kollektiv və fərdi maraqların ahəngi də tənzimlənir. Yəni hər bir əməkdaş bu sistemdə öz rolunu, vəzifə öhdəliklərini, ondan nə gözlənildiyini və bu gözləmələrə daha yaxşı hansı formada cavab verməsini anlayır. Və eyni zamanda hər bir işçi öz müəssisəsində vəzifə öhdəliklərini yaxşı yerinə yetirib yetirmədiyi halda müəssisədən nə gözlədiyini də yaxşı bilir. Bilir ki, əgər o, müəssisəyə xas yazılmış və yazılmamış qanunlara əməl etməsə, qaydaları pozsa, rəhbərlik və eyni zamanda kollektiv tərəfindən cəzalandırılacaq. Bir sözlə, təşkilat mədəniyyəti öz üzvlərinin enerjisini cəmləşdirərək ondan müəssisə məqsədlərini həyata keçirmək üçün mübət mənada istifadə edir. Burada təşkilat dəyərləri, mədəni dəyərlər mühüm rol oynayır. Mədəni dəyərlər–insanın həyat və fəaliyyətini tənzimləyən, habelə, dövlət siyasətinin ideoloji əsasını təşkil edən sabit mədəni oriyentirlərdir. Hər kəsin eyni mədəni dəyərlərə baxış bucağı fərqli olur. İntellektual və humanist dəyərlər insanın mədəni potensialının inkişafında mühüm rol oynayır. Cəmiyyətin rifahı – elmi biliklərə əsaslanan düzgün, səxavətli və ləyaqətli siyasətlə əldə edilir. Dərrakəli insan yaşadığı həyat boyunca özünün bilik və təcrübəsinin inkişafı və mədəniyyətinin artması ilə, ətraf aləmin və insanın özünün təkmilləşməsi və dərkedilməsində yeni imkanlar, dünyaya yeni baxış əldə edə bilir.

İdarəetmənin ən vacib aparıcı qüvvəsi hesab edilən təşkilat dəyərləri isə təşkilat üzvləri tələblərinin ödənməsinə yönəlmiş və təşkilat üzvlərinin əksəriyyəti tərəfindən qəbul olunan məzmun, forma, hadisə və ya proseslərdir.

Hər bir müəssisə və təşkilat müəyyən məqsədlər üçün yaradılır və müəyyən bir missiyanın həyata keçirilməsinə xidmət edir. Buradan da belə çıxır ki, hər bir müəssisə və təşkilat ümumi dəyərlərdən başqa həm də sırf özünəməxsus xüsusi dəyərlər toplusu yaradır. Və yenə də vurğulamaq istəyirəm ki, bu məqamda da uğurlu nəticənin alınması birbaşa kollektivdə olan münasibətlərə gedib çıxır. Münasibətlərin tənzimlənməsində səmimiyyət, xoş davranış, güzəşt böyük rol oynayır. Ancaq heç bir halda anarxiyaya aparan azadlığa, özbaşınalığa yol verilməməlidir. Təşkilatda nizam-intizam işçinin əmək davranışı, onun əmək intizamına əməl etməsi ilə təmin edilir. Nizam-intizam ən mühüm təşkilatdaxili dəyərlərdən biri hesab olunur və qəbul edək ki, nizam-intizam olmayan yerdə işin effektindən danışmaq yersizdir.

Müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilən kadr siyasəti də təşkilati mədəniyyətin formalaşmasında xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Düzgün aparılan kadr seçimi hər bir təşkilatın başlıca və ən əhəmiyyətli ehtiyat mənbəyi olmaqla onun fəaliyyətinə təkan verən əsas qüvvə hesab edilir.

Təşkilat mədəniyyətinin düzgün formalaşması müəssisə üçün uğur meyarı hesab edilə bilər.Təşkilat mədəniyyəti-təşkilatda işin yerinə yetirilməsi yolları və insanlarla münasibətin xarakteridir. Əməkdaşlar dəqiq bilməlidirlər ki, onların qarşısına hansı tapşırıqlar qoyulub və onlar bu tapşırıqların yerinə yetirilməsinə görə hansı cavabdehliyi daşıyırlar. Faktlar və psixoloji testlər sübut edir ki, əgər işçi gördüyü işin xeyirxah məqsədlər naminə edildiyini və onun işindən çox şey asılı olduğunu dərk edirsə o, işinə daha sadiq olur, daha həvəslə , daha məhsuldar işləyir.

Təşkilat mədəniyyətinin mühüm göstəricilərindən biri də idarəetmə əməyinin təşkili, sənədləşdirmənin və sənəd dövriyyəsinin mükəmməl qurulmasıdır.

Hər bir təşkilat texnoloji sistemlərdən əvvəl, ilk növbədə insanlar vasitəsilə idarə olunur. Deməli hər bir rəhbərin və hər bir fərdi işçinin qabiliyyəti, mənəvi keyfiyyətləri, instinkti, emosiyaları və digər bu kimi amillər idarəetmə sisteminə təsir göstərir. Əməkdaşlar öz aralarında qurduqları münasibətləri qiymətləndirmək sayəsində nəyin pis, nəyin yaxşı olduğunu müəyyən edir və bunlara münasib addımlar atırlar. Bu baxımdan, insanların davranış mədəniyyəti, onların mədəni dəyərlərə əməl etməsi, həm də təşkilatlarda idarəetmə mədəniyyətini yaradır və müəssisənin səmərəli işləməsi üçün təkanverici amilə çevrilir.

Nəhayət qeyd edək ki, hər bir müəssisənin özünün daxili mədəniyyəti onun rəhbərinin şəxsi keyfiyyətlərindən və idarəçilik üslubundan, müəssisədə mövcud olan ənənələrdən və psixoloji mühitdən, məqsədlərdən və tətbiq edilən metodlardan, ən başlıcası isə əməkdaşların fəal və yaxud passiv olmalarından, işə məsuliyyətlə yanaşmalarından və digər başqa elementlərdən asılıdır.

Məmmədli Elmira İdris qızı

Mədəniyyət üzrə Elmi-Metodiki

və İxtisasartırma Mərkəzinin

sektor müdiri